58. ZMIANY W KODEKSIE PRACY

58. ZMIANY W KODEKSIE PRACY

W dniu 26 kwietnia 2023 roku weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy

UMOWA NA OKRES PRÓBNY

Porównanie dotychczasowego stanu prawnego z nowym stanem prawnym.

Kryterium: Cel

Dotychczasowy stan prawny: Sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy

Po nowelizacji: Sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy

 

Kryterium: Charakter

Dotychczasowy stan prawny: Fakultatywny

Po nowelizacji: Fakultatywny

 

Kryterium: Czas trwania

Dotychczasowy stan prawny: Na okres nieprzekraczający 3 miesięcy

Po nowelizacji: Na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, ale:

- na okres nieprzekraczający 1 miesiąca w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy

- na okres nieprzekraczający 2 miesięcy w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy

* Strony mogą jednokrotnie wydłużyć 1 lub 2 miesięczny okres próbny, nie więcej niż o 1 miesiąc, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Możliwość wydłużenia okresu próbnego o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy – jeśli strony przewidziały taką możliwość w umowie o pracę.

 

Kryterium: Ponowne zawarcie

Dotychczasowy stan prawny: Możliwe w dwóch przypadkach:

- jeżeli pracownik miał być zatrudniony w celu wykonywania pracy innego rodzaju;

- po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik miał być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. W tej sytuacji dopuszczalne było tylko jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Po nowelizacji: Możliwe w jednym przypadku:

- jeżeli pracownik miał być zatrudniony w celu wykonywania pracy innego rodzaju.

 

Rozwiązanie umowy na okres próbny – nowe uprawnienie

Nowelizacja wprowadza nowe uprawnienia dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Jeżeli pracownik uważa, że przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę było:

- jednoczesne pozostawanie przez niego w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy z innym podmiotem,

– wystąpienie do pracodawcy o udzielenie mu informacji dotyczących warunków zatrudnienia określonych w art. 29 § 3 – 33 k.p. oraz w art. 291 § 2 i 4 k.p.,

– skorzystanie z prawa do zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy (art. 9413 k.p.)

może zawnioskować do pracodawcy o wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę.

Ważne!

Takie samo uprawnienie przysługuje pracownikowi w sytuacji zastosowania przez pracodawcę działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę.

Za działanie wywołujące skutek równoważny do rozwiązania umowy uznaje się np. nie zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony, pomimo wcześniejszych sugestii pracodawcy, że zatrudnienie pracownika będzie kontynuowane

Pracownik ma 7 dni na złożenie wniosku w postaci papierowej lub elektronicznej licząc od dnia złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę.

Pracodawca udziela pracownikowi odpowiedzi na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia jego złożenia przez pracownika

ZMIANA ROZWIĄZANIA UMOWY NA CZAS OKREŚLONY

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. pracodawca ma obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (w tym wypadku oczywiście niezależnie już od tego, jakiego rodzaju jest to umowa). Zgodnie z wyrokiem SN z 13.02.2014 I PK 254/13, LEX nr 1646087: „Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia”.

Roszczenia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

- Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia (jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął)

Przywrócenie do pracy

- wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (nie więcej niż za 2 miesiące, a jeśli okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc)

- wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy w przypadku pracowników objętych szczególną ochroną (pracownicy w wieku przedemerytalnym, pracownica w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego lub jego części do dnia zakończenia tego urlopu, pracownik korzystający z ochrony z mocy przepisu szczególnego).

- Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej niż za okres 3 miesięcy (art. 471 k.p.).

Odszkodowanie. W wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy - nowe uprawnienie pracownika

Wniosek o zmianę formy zatrudnienia

Zakres podmiotowy- Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, z wyjątkiem pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na okres próbny

Częstotliwość - Raz w roku kalendarzowym

Sposób złożenia wniosku - W postaci papierowej lub elektronicznej

Przedmiot wniosku - Zmiana rodzaju umowy o pracę na czas nieokreślony bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym zmiana rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy

Decyzja pracodawcy - Pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika.

Pracodawca informuje pracownika o przyczynach odmowy uwzględnienia wniosku.

Termin udzielenia odpowiedzi na wniosek - 1 miesiąc od dnia otrzymania wniosku

Sposób udzielenia odpowiedzi przez pracodawcę - W postaci papierowej lub elektronicznej

Złożenie przez pracownika wniosku o zmianę umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony, o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym o zmianę rodzaju pracy lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Nie może również stanowić przyczyny uzasadniającej podjęcie przez pracodawcę przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jak i przyczyny zastosowania działania o skutku równoważnym z rozwiązaniem umowy (art. 294 § 1 pkt 1 k.p.).

Za przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę można uznać np. zamieszczenie na portalu internetowym ogłoszenia o pracę na stanowisku zajmowanym do pracownika.

Za działanie wywołujące skutek równoważny do rozwiązania umowy uznaje się np. nie zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony, pomimo wcześniejszych sugestii pracodawcy, że zatrudnienie pracownika będzie kontynuowane

Ciężar dowodu, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę lub zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę nie było skorzystanie z tego uprawnienia przez pracownika spoczywa na pracodawcy.

Ważne!

W przypadku naruszenia przez pracodawcę art. 294 § 1 k.p. pracownik ma prawo do odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183e § 3 k.p.).

ZMIANY OBOWIĄZKI INFORMACYJNE PRACODAWCY

1. W umowie o pracę

Warunki pracy i płacy, w szczególności:

Dotychczasowy stan prawny: Rodzaj pracy

Stan prawny po nowelizacji: Rodzaj pracy (bez zmian)

 

Dotychczasowy stan prawny: Miejsce wykonywania pracy

Stan prawny po nowelizacji: Miejsce lub miejsca wykonywania pracy

 

Dotychczasowy stan prawny: Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia

Stan prawny po nowelizacji: Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia (bez zmian)

 

Dotychczasowy stan prawny: Wymiar czasu pracy

Stan prawny po nowelizacji: Wymiar czasu pracy (bez zmian)

 

Dotychczasowy stan prawny: Termin rozpoczęcia pracy

Stan prawny po nowelizacji: Dzień rozpoczęcia pracy


Dotychczasowy stan prawny: Brak regulacji

Stan prawny po nowelizacji: W przypadku umowy o pracę na okres próbny:

a) czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności

b) okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony (6 miesięcy/co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy), a także postanowienie o wydłużeniu umowy (nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy)

 

Dotychczasowy stan prawny: Brak regulacji

Stan prawny po nowelizacji: W przypadku umowy o pracę na czas określony: czas jej trwania lub dzień jej zakończenia

 

 2. Informacja dodatkowa.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 29 § 3-33 k.p. pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika:

1. nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:

a) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy (maksymalną liczbę godzin, jaką pracownik może przepracować zgodnie z przepisami prawa pracy)

b) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy (konkretna liczba godzin do przepracowania w przyjętym u pracodawcy okresie rozliczeniowym)

c) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,

Ważne!

Zmianie ulegają przepisy dotyczące przerw w pracy. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 134 k.p. liczba przerw w pracy będzie uzależniona od dobowego wymiaru czasu pracownika. Jeżeli:

- wynosi on co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,

- jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,

- jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przerwy w pracy wliczają się do czasu pracy.

d) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,

e) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,

f) w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę (dotyczy pracodawców, u których praca zmianowa jest wykonywana),

g) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,

Uwaga!

Jeśli w umowie o pracę określono kilka miejsc wykonywania pracy pracodawca musi poinformować pracownika o zasadach przemieszczania się między nimi.

h) innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,

Uwaga!

Pracodawca informuje pracownika o przysługujących mu składnikach wynagrodzenia wynikających z przepisów prawa powszechnie obowiązującego (tj. Kodeksu pracy, innych ustaw bądź rozporządzeń wykonawczych) lub regulacji wewnątrzzakładowych (np. regulaminu wynagradzania, układów zbiorowych pracy).

i) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,

j) obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,

k) prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,

W przypadku, gdy:

- pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynikający z przepisów prawa, z układu zbiorowego pracy, z porozumienia zbiorowego, z regulaminu lub z umowy o pracę,

- pracownik odbywa szkolenie na polecenie przełożonego

koszt szkolenia ponosi pracodawca, a szkolenie powinno, w miarę możliwości, odbywać się w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy (art. 9413 k.p. dodany do Kodeksu pracy w drodze nowelizacji).

Naruszenie przepisów dotyczących pokrywania kosztów szkoleń stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika podlegające karze grzywny od 1000 do 30000 zł (art. 281 pkt 5d k.p.).

l) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,

m) w przypadku, gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Ważne!

Poinformowanie pracownika o warunkach zatrudnienia określonych w lit. a-f i h-k może nastąpić przez wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

2. nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o: nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę (może to nastąpić przez wskazanie odpowiednich przepisów prawa ubezpieczeń społecznych. Pracodawca informuje pracownika również o Pracowniczych Planach Kapitałowych); nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia

3. nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu o nowym adresie swojej siedziby lub nowym adresie zamieszkania w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającą siedziby;

4. niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu zastosowania do pracownika, o zmianach warunków zatrudnienia określonych w art. 29 § 3 k.p., a także o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym. Nie dotyczy to przypadku, gdy zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy lub prawa ubezpieczeń społecznych, a przepisy te zostały wskazane w informacji przekazywanej pracownikowi.

Pracodawca przekazuje pracownikowi informacje w postaci papierowej lub elektronicznej.

Uwaga!

Pracodawca może przekazać informacje w postaci elektronicznej pod warunkiem, że pracownik będzie miał możliwość ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracowników (art. 29 § 34 k.p.).

5. Dodatkowe informacje dla pracowników wysłanych do pracy poza granicami Polski

1) państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe poza granicami kraju mają być wykonywane;

2) przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;

3) walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;

4) świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeżeli takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy lub wynika to z umowy o pracę;

5) zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;

6) warunkach powrotu pracownika do kraju w przypadku zapewnienia takiego powrotu.

W przypadku umów o pracę trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów, pracodawca na wniosek pracownika (złożony w postaci papierowej lub elektronicznej) uzupełnia informacje o warunkach zatrudnienia o dodatkowe informacje, o których mowa w art. 29 § 3 k.p., w terminie 3 miesięcy od dnia złożenia tego wniosku.